Wat blijft er over van de flexibele inzet van arbeid? In dit artikel een verkenning.
De nieuwe arbeidsmarktwetgeving per januari 2020 heeft nogal wat gevolgen voor de inzet van oproepkrachten. Er komen namelijk aangepaste regels voor nul urencontracten en min/max-contracten. De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) duidt dergelijke contracten aan als ‘arbeidsovereenkomsten waarin de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd’. Wat blijft er over van de flexibele inzet van arbeid? In dit artikel een verkenning.
Vier dagen vooraf oproepen
Als werkgever krijg je straks de plicht jouw werknemer altijd minimaal vier dagen vooraf op te roepen. Deze oproep doe je altijd schriftelijk of elektronisch. Waarom deze maatregel? Omdat de overheid wil voorkomen dat oproepkrachten permanent beschikbaar moeten zijn. Er bestaat wél een mogelijkheid een kortere oproeptermijn dan vier dagen te hanteren, maar die moet dan bij CAO zijn vastgelegd. De CAO kan de termijn terugbrengen tot minimaal 24 uur.
Wat gebeurt er als je een werknemer op een kortere termijn oproept dan vier dagen (of 24 uur)? Dan hoeft jouw werknemer hieraan geen gehoor te geven. Je mag aan die weigering dan geen consequenties verbinden. Als je de oproep op een te laat moment afzegt, behoudt de werknemer het recht op loon over de oproep.
Vaste uren aanbieden na twaalf maanden
De angel van de nieuwe wetgeving voor een werkgever en een werknemer die flexibel willen samenwerken, zit vooral in de volgende bepaling. Steeds als het dienstverband twaalf maanden heeft geduurd, krijg je als werkgever de verplichting een arbeidsovereenkomst aan te bieden op basis van het gemiddelde aantal uren waarop jouw werknemer in die twaalf maanden heeft gewerkt. Deze aanbieding doe je uiterlijk in de dertiende maand: schriftelijk of elektronisch.
Er geldt een overgangsbepaling voor werknemers die op 1 januari 2020 (wanneer de WAB in werking treedt) al langer dan twaalf maanden op basis van een oproepcontract werken (nul uren of min/max). Zij moeten vóór 1 februari 2020 een aanbieding krijgen voor een vaste omvang van de arbeidsuren. Daarbij is het aan de werknemer op jouw aanbieding in te gaan. Doet hij dit niet, dan kan het flexibele contract gewoon blijven bestaan. Biedt je als werkgever geen vaste arbeidsurenomvang aan, dan heeft jouw werknemer recht op loon over het gemiddelde van de afgelopen twaalf maanden.
Opzegtermijn werknemer
Wil jouw oproepkracht afscheid van je nemen? De opzegtermijn die deze werknemer (met een nul urencontract of min/max-contract) in acht moeten nemen, wordt net zo lang als de minimale oproeptermijn (in plaats van de gebruikelijke maand). De oproeptermijn is, zoals we al hebben gezien, per januari 2020 vier dagen (of bij CAO minimaal 24 uur).
Hogere WW-premie
Weet je dat je met ingang van 1 januari 2020 een hogere WW-premie betaalt over het loon van een oproepkracht dan over het loon van een werknemer met een dienstverband voor onbepaalde tijd en een vaste arbeidsurenomvang? Het verschil tussen de hoge en de lage WW-premie is vijf procentpunten.
Hoe nu verder?
Wat blijft er over van flexibele arbeid? Als het aan de overheid ligt, zullen er straks weinig nul urencontracten en min/max-contracten meer zijn. De spannende vraag is of het in de praktijk zover zal komen. De wens van flexibel werken is niet typisch voor werkgevers. Er zijn ook (veel) werknemers die variabel met hun werktijd willen omgaan. Belangrijk punt is wél het aanbieden van een overeenkomst op basis van een gemiddelde arbeidsurenomvang na twaalf maanden. Doe je dit niet, dan kan een werknemersclaim u nog jaren als een zwaard van Damocles boven het hoofd blijven hangen. De verjaringstermijn voor loonvorderingen (waar het hier over gaat) is immers vijf jaar. Niets doen is geen optie.
Bron: Alfa Accountants en Adviseurs – 22 november 2019 | Door: Erik Bos
